隨著市場經(jīng)濟不景氣，隨著部分消費品與工業(yè)品制造業(yè)轉(zhuǎn)移至東南亞國家，隨著檢驗檢測行業(yè)市場競爭刀光劍影，也伴隨著近幾年檢驗檢測行業(yè)規(guī)模增長速度明顯放緩，可以說，只有極少數(shù)的檢驗檢測機構(gòu)仍略有增長，而有盈利能力的企業(yè)也只是少數(shù)。

檢驗檢測行業(yè)進入了新時代的發(fā)展，任何一家企業(yè)也不可能保持著高速的增長、生產(chǎn)能力持續(xù)擴大，也更難重遇較好的紅利時代;國內(nèi)檢驗檢測行業(yè)發(fā)展至今才四十余年，行業(yè)發(fā)展階段從較好到較差，也符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。

我們都知道，大型檢驗檢測機構(gòu)或上市公司的抗風險能力要比普通的中小型檢驗檢測機構(gòu)要強得多，中小企業(yè)對面新時代和新挑戰(zhàn)，企業(yè)家更需要站在更高的高度做長遠的考慮，致力成為一個長期主義的企業(yè)，而現(xiàn)階段企業(yè)面對逆境，更要堅持不懈地深耕主業(yè)，更要堅守底線。

一、收款，減少應收賬款

這是中小型檢驗檢測機構(gòu)在2024年最重要的首要任務!尤其是以政采業(yè)務為主的企業(yè)，比如食品快檢和抽檢、環(huán)境檢測、建工建材檢測等領(lǐng)域，自新冠疫情后各地方政府支付極其困難(除一線城市和準一線城市稍好一些外)，應收賬款不斷增多，這無疑更加重了中小型企業(yè)的負擔，但無論中小型企業(yè)如何哀求，對于收款結(jié)果既無可奈何又痛心疾首。

對于這種情況，各企業(yè)唯一的辦法只能聯(lián)合起來上訴，組織座談會共同商議解決辦法(要求政府部門給予解決方法和時間期限)，在得不到解決辦法之前，各企業(yè)有權(quán)可以對現(xiàn)業(yè)務招標不再投標(尤其是折扣較低、根本不賺錢、不確定何時能回款的業(yè)務)，企業(yè)也有權(quán)利終止正在合作的業(yè)務(沒辦法，沒錢到賬發(fā)工資都困難)，如企業(yè)一直處于如此被動的狀態(tài)，那么離現(xiàn)金流斷裂不遠了，也離員工失去信心不遠了(核心人員流失率一定會增加)，因此，中小型企業(yè)期望能生存下來，必須要想盡辦法追回款項。

二、重新合理配置人員

中小型企業(yè)不到迫不得已的情況下基本不會采用裁員的方式來減輕負擔，因為企業(yè)人員成本是最高的!但是絕大部分企業(yè)人員貢獻價值基本是由20%的人來完成(認知一致，有忠誠度)，60%的人員是中規(guī)中矩的(做好自已的事情不犯錯就可以了)，還有20%的人員是混日子的(無欲無求只想保住飯碗)，因此，企業(yè)需要重新配置人員架構(gòu)。

首先，企業(yè)家要重點考核對象如職業(yè)經(jīng)理人(總經(jīng)理/副總經(jīng)理/事業(yè)部總監(jiān))或中層管理經(jīng)理/主管職位等管理人員，按照檢驗檢測行業(yè)上市公司平均凈利潤約11%(沒上市的企業(yè)按平均凈利潤7%)來計算，要養(yǎng)活一個高管，比如年薪80萬，那么公司至少需要承接800萬的業(yè)務才能養(yǎng)活這個高管，如此類推，核心管理崗位人員的價值必須高于他(她)的薪資至少8倍以上，而技術(shù)崗位及職能部門管理崗位人員價值主要體現(xiàn)在效率、配合度、完成率、貢獻價值、人均產(chǎn)值等數(shù)據(jù)。

業(yè)務部門人員配置，這取決于公司的業(yè)務領(lǐng)域，如主導政采業(yè)務為主的食品、環(huán)境、建工建材領(lǐng)域，那么業(yè)務人員正?？刂圃趩T工總數(shù)的10%范圍之內(nèi)較為合理，同時存在企業(yè)客戶拓展的業(yè)務，那么業(yè)務人員正常控制在員工總數(shù)不超過15%較為合理，且業(yè)務部人員盡可能自身培養(yǎng)，設(shè)計一套有效的淘汰機制和激勵機制，正常來說，業(yè)務團隊是需要年輕化、有活力的，重點考核應由業(yè)績目標轉(zhuǎn)變成現(xiàn)金流和利潤指標，即回款好、單價合理或較高的核心指標。

實驗室與前端采樣人員配置，從下至上的有效考核制度，比如采樣人員每天的采樣批次，比如制樣人員每時、每天、每月的制樣批次，實驗室每臺檢測儀器設(shè)備使用率等，這些可以通過了解同行業(yè)的優(yōu)秀機構(gòu)數(shù)據(jù)來做對比，達不到要求時應想辦法去達成或超越它，如最終無法達到理想目標，那么就必須要進行裁員或換人，因為固化思維的人最難改變結(jié)果。

其他職能部門人員的考核指標應按照各崗位責職進行有效考核，人力資源部必須時刻關(guān)注公司各個部門人員的情緒、態(tài)度和動向，并作出快速的響應和應對措施。等等...

三、激發(fā)核心人員潛能與積極性

激發(fā)核心人員潛能最有效的方法無非是物質(zhì)與精神方面，激勵辦法是一個復雜而多元的問題，因為不同崗位的員工、不同的業(yè)務線以及不同領(lǐng)域的特點都可能影響激勵效果，根據(jù)筆者調(diào)研總結(jié)了以下一些有效的激勵辦法：

1、針對性對象激勵，首先是對于高管及各部門管理干部的激勵，設(shè)定清晰且可通過努力可達成的年度目標、季度目標及月度目標，具體的目標必須要有數(shù)據(jù)可支撐，切勿采用“拍腦袋出數(shù)據(jù)應付式”的做法。

舉例：老板在規(guī)模基數(shù)較小或在行業(yè)高速增長時期，第一想到的基本是業(yè)績增長目標，而且是盲目制定目標，比如今年業(yè)績3000萬，明年以增長40%~50%作為目標;企業(yè)家缺乏對市場變化的了解，不根據(jù)自身的實力，比如管理能力、技術(shù)能力和業(yè)務能力，結(jié)果只能低價去搶占市場或增加新的業(yè)務線來增長業(yè)績，那么必定不能獲得合理的利潤(新業(yè)務線前兩年基本不理想，會虧損)，最終獲得了業(yè)績規(guī)模的一個數(shù)字。其次是制定產(chǎn)量目標，有了業(yè)績目標，各部門就開始提需求，尤其是檢測中心、運營中心(采樣或快檢)部門，要增加人手要增加設(shè)備等需求，很多機構(gòu)最終引致目標實現(xiàn)不了，人員成本劇增，設(shè)備折舊成本加重，設(shè)備使用率不飽和，人員效率沒有改善，勤奮努力的人得不到相應的報酬而相繼離職等結(jié)果;最后是其他職能部門提需求，老板為了完成業(yè)績目標，也只能盡可能滿足，而不是去考慮風險因素。

很多檢測機構(gòu)由于采用低價競爭市場，而老板更看重的是業(yè)務規(guī)模、市場占有率及增長速度，核心考核的是業(yè)績指標，并不是利潤指標，最終一年到頭才發(fā)現(xiàn)其實公司并不賺錢，而且還剩下一堆的應收賬款，整個公司可能真正能賺到錢的只有業(yè)務人員(有工資還有提成)和拿高薪的人員，而實際上是公司賺不到錢、中層管理核心人員賺不到錢、技術(shù)人員賺不到錢、職能部門人員賺不到錢、基層員工賺不到錢。

因此，只有針對性的對象(尤其是高中層管理崗位)做勵激制度，落實其任務目標后，執(zhí)行和落地是最終的評判標準，且需要定期的復盤預算的結(jié)果，當預算不能達到理想目標時，應及時調(diào)整并做好應對措施;公司只能讓部分杰出貢獻者獲得較高的報酬，而不是“吃大鍋飯”。

2、物質(zhì)激勵，通過設(shè)定年度獎金(建議成立獎金池)、分紅形式及其他福利等方式，論功行賞，激勵員工;這種方法尤其在當前房價、物價和生活成本較高的環(huán)境下顯得尤為重要?。比如老板制定的年度利潤目標是500萬，如完成可拿出10%獎勵給杰出貢獻部門及個人，如超額完成則拿出超額完成的30%作為額外獎勵給杰出貢獻部門及個人，老板必須要兌現(xiàn)承諾，否則人心則不穩(wěn)。

3、晉升激勵，通過績效評估和日常工作表現(xiàn)，對有潛質(zhì)的員工提供晉升機會，尤其是一些較年輕有想法、態(tài)度好、有管理潛質(zhì)、學習和適應能力強、認知一致?的員工，而不應是那些“只會耍嘴皮子討好老板”、“很聽話但能力非常一般”的員工，這樣會使真正有能力的員工容易灰心和失望。

4、標桿榜樣激勵，公司在任何發(fā)展階段都應樹立標桿榜樣，號召全體員工向他們學習，從而激發(fā)其他員工的工作動力?，此獎勵的方式有很多種，比如對一些長期表現(xiàn)較好的員工，可以給予獎勵他們父母每個月一些費用，或每個季度進得一次表彰大會進行現(xiàn)金、物品或旅游等方式的激勵。

5、成長激勵，給部分優(yōu)秀員工提供發(fā)展的空間和成長的機會，如參加培訓、輪崗、進修深造等，讓員工能夠不斷學習進步?。

四、高管身先士卒

當公司面臨逆境時候，在業(yè)務量下降、利潤下降、成本劇增、現(xiàn)金流差等惡劣情況時期，老板、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)等高層管理必須率先示范，跑到一線去做業(yè)務員，這樣不但可以振奮人心加快業(yè)務量發(fā)展，同時如果老板和高管都親自出馬，帶頭到一線，可以爭取到更大的訂單和增強客戶的粘性度，也能為公司取得更好的收益。

五、全身心降成本

1、人工成本

合理配置人員，虧損的業(yè)務線、虧損的分子公司人員必須進行有效的削減，對一些工作態(tài)度消極、不負責任、敷衍塞責、懶散、抱怨、喜歡散播謠言、業(yè)績差、屢犯錯且不改的員工進行勸退或辭退，除了能節(jié)約巨大成本外還能營造良好的工作氛圍。

2、銷售成本

主要包括市場拓展費用(客戶費用)、招待費用(餐費及酒水)、差旅費用、禮品費用(重要節(jié)假日或日常拜訪使用)、廣告宣傳費用(參加展會或網(wǎng)絡推廣)，首先是市場拓展費用，此費用應必須要有老板或高管參與其中洽談具體細節(jié)，切不可由業(yè)務人員洽談，一是風險極高，二是客戶容易變成個人資源;其次是招待費用，能省則省(尤其是酒);最后是禮品費用，要有針對性的送禮對象和想要達到預期目標，切不可純屬為了面子工程而送禮。通常檢測機構(gòu)上市公司銷售費用成本應占其營收15%左右，國企及事業(yè)單位銷售費用成本應占其營收10%~12%之間，民營機構(gòu)銷售費用應占其營收盡量控制在10%~15%之間較為合理。

3、采購成本

檢測機構(gòu)多數(shù)的采購成本來源于儀器設(shè)備、耗材、辦公用品、物流等方面，所以必須通過與供應商積極談判，爭取更有利的價格和支付條件，尋求雙贏的商業(yè)條件;對各個采購成本進行分析，找出影響成本的主要因素，并通過優(yōu)化來降低成本;在保證質(zhì)量的前提下，尋找替代的供應商或原材料，以獲取更有競爭力的價格;確保及時供貨和減少庫存周轉(zhuǎn)時間，避免持有過多庫存而增加庫存成本。

其他成本包括管理成本、維保成本、會議費用成本等，應作出有效的成本控制解決辦法。

六、梳理業(yè)務，合同評審

對于公司整體業(yè)務必須重新進行梳理，關(guān)鍵有以下幾步：

1、重新梳理客戶和業(yè)務

找出為公司創(chuàng)造利潤的前20名客戶(想其辦法深挖其他業(yè)務需求)，找出回款較好的前20名客戶(能為公司帶來現(xiàn)金流的)，找出哪些由于單價較低有可能不賺錢或虧損的客戶業(yè)務(必須有成本核算的數(shù)據(jù)支撐)，找出哪些業(yè)務線是前景不明朗需要削減或剝離的(通過調(diào)研來做最終結(jié)論)，找出付款遙遙無期的客戶(停止合作和追回款項)，找出公司最賺錢的業(yè)務項目(加大推廣力度，努力讓其成為明星業(yè)務)。

2、成立合同評審小組

大部分檢測機構(gòu)基本由銷售部門主導業(yè)務的成交價格，甚至業(yè)務人員也沒有設(shè)置價格折扣權(quán)限，而業(yè)務人員為了完成業(yè)績目標和為了獲得提成，采用較低的價格去搶奪業(yè)務，導致所承接的業(yè)務即使虧損也不知道。為此，如公司承接(政采業(yè)務)業(yè)務單量較大的項目時，應成立合同評審小組，其小組應由涉及的部門如采樣組、實驗室、銷售部、財務部等人員來組成，判定該業(yè)務應按什么樣的價格來承接，采樣(或物流)成本是多少，人員及儀器配置成本是多少，耗材成本是多少，銷售費用成本是多少(除去市場拓展費、差旅費、招待費、禮品費)等，最終計算出項目能獲取的利潤是多少，如評估后項目有可能虧損及有相關(guān)的風險，那么應及時制止承接此項目，否則做得越多虧得越多。

3、重新制定業(yè)務定位

面對企業(yè)現(xiàn)金流的巨大挑戰(zhàn)下，G端的客戶應選擇性去做，尤其付款周期較長或遙遙無期、單價較低風險又極高的客戶應盡量不要去做;而B端客戶即便價格稍低一些也要去做，因此B端客戶基本回款周期較短，可以有一定的現(xiàn)金流來解決公司日常的運營開支。

4、改善不了業(yè)務結(jié)構(gòu)，就必須變革

如公司80%以上的業(yè)務都是政采業(yè)務，食之無味舍之可惜的時侯，只有通過篩選較好的業(yè)務來做，另一方面就是必須通過裁員辦法，業(yè)務可以做少一些，但不良業(yè)務必然只會越陷越深，應收賬款不斷增多只會加劇企業(yè)面臨現(xiàn)金流斷裂且最終離倒閉不遠了。不良業(yè)務少做一些，人員少一些，成本壓力低一些，人均產(chǎn)值高一些，現(xiàn)金流好一些，效率高一些，那么企業(yè)還有機會可以生存下來。

七、全員提質(zhì)增效

1、優(yōu)化內(nèi)部管理流程

通過信息化建設(shè)與不斷完善、數(shù)字化改革，制定數(shù)據(jù)歸集工作方案，以好、快、全、準四大要求邁步推進，流程順暢了，效率自然會更高一些。

2、強化質(zhì)量管理

通過制定質(zhì)量管理計劃，加強實驗室的檢測工作質(zhì)量的監(jiān)督和管理，明確責任分工和崗位職責，分解任務量化到人，壓實工作責任，認真落實質(zhì)量責任制。查找存在的短板，及時補齊弱項，提高全員質(zhì)量意識，夯實質(zhì)量管理基礎(chǔ)，保證質(zhì)量管理體系有效優(yōu)質(zhì)運行?。

3、提升專業(yè)和服務效能

通過在內(nèi)或向外加大核心人員的培訓，對管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務人員制定專業(yè)的培訓計劃，學習相關(guān)新標準、新法律法規(guī)、新商業(yè)模式、創(chuàng)新管理、創(chuàng)新技術(shù)等內(nèi)容，必要時可實行崗位輪換，以提高實操能力。

八、削減不良資產(chǎn)和投資

在行業(yè)和公司處于發(fā)展逆境階段時，應堅定不移地削減不良資產(chǎn)和不良業(yè)務線，對于虧損已久的分子公司或業(yè)務線，如不愿意舍棄，那必須要采取剝離或削減人員辦法繼續(xù)經(jīng)營，止損起碼能為公司減輕成本支出，也不會拖累公司的利潤。

很多中小企業(yè)在自身發(fā)展受阻或受重創(chuàng)時，總會有企業(yè)家想進軍認為行業(yè)中“較好的、正在上升的領(lǐng)域”，然而這是非常困難的!在檢測行業(yè)產(chǎn)業(yè)過剩的現(xiàn)實中，在術(shù)業(yè)有專攻的作用中，想要通過業(yè)務轉(zhuǎn)型來求贖企業(yè)，成功率將是非常低的，即使略有成功那代價也是巨大的。

因此，如自身主營業(yè)務仍處于增長及有一定利潤的情況下，可以考慮略加少量投資(購買儀器可能過融資租賃、租賃、集采等方式)，場地要思考更優(yōu)的價格成本。如自身企業(yè)主營業(yè)務已是無力挽救的情況下(虧損情況下)，切勿再加大投資了，否則連運營下去都極其困難。

九、尋求資源整合機會

企業(yè)發(fā)展在逆境下，應積極尋求資源整合機會?，比如：

弱弱聯(lián)合(業(yè)務、資質(zhì)、檢測能力、人員整合在一起)

弱強聯(lián)合(讓出控制權(quán)，緊抱大腿)

強強聯(lián)合(共同實現(xiàn)雙方最終想要達成的目標而努力)

委托經(jīng)營(委托更有能力的公司和團隊去運營，談好利益分配即可)

被整合或被并購(虧損的已虧損了，將希望寄托他人也許能實現(xiàn)回本或賺錢)等方式。

十、必須向?qū)I(yè)化、規(guī)范化發(fā)展

檢測機構(gòu)的專業(yè)化發(fā)展是適應市場需求和行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，專業(yè)化發(fā)展有助于檢測機構(gòu)在特定領(lǐng)域內(nèi)形成核心競爭力，提供更加精準和專業(yè)的服務，從而贏得客戶的信任和市場的認可;此外，專業(yè)化發(fā)展還有助于提升檢測機構(gòu)的品牌形象，增強其在行業(yè)內(nèi)的地位和影響力。

隨著市場監(jiān)管的加嚴，飛檢越來越密，越來越防不勝防，有一些并不是機構(gòu)不規(guī)范，而是在很多工作的細節(jié)上由于人為的疏忽而導致出錯，但監(jiān)管講求的是實證，無論是重處罰或小處罰，都會嚴重影響公司品牌和形象(同行見不得你好，更巴不得你消失)，行業(yè)越混亂，越要規(guī)范，否則被洗牌的對象很可能下一個就是你了。

另外，如果企業(yè)考慮未來要走資本的路徑，那么財務規(guī)范也是必然的，財務數(shù)據(jù)造假，會引致官非纏身。

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