一、裁員--降低成本的首選！
很多中小型檢驗檢測機構(gòu)在追求規(guī)模時期，一般習慣用人海戰(zhàn)術(shù)手段，通過不斷招納人員增加更多的業(yè)務(wù)線以達到多元化發(fā)展目標，一些檢測機構(gòu)原本盈利能力有限，加上盲目追求規(guī)模，導(dǎo)致企業(yè)困境越陷越深。
為何很多中小型檢驗檢測機構(gòu)的人均產(chǎn)值很低，比如環(huán)境、建工建材、食品、機動車檢驗等領(lǐng)域，一方面是大部分業(yè)務(wù)受市場激烈競爭的影響，價格和利潤急速下降；另一方面是大部分企業(yè)人員效率極低，怎么也無法突破高效的運營；另外，由于人員的成本居高不下、房租水電昂貴、儀器設(shè)備攤銷成本卻又極高等因素，最終導(dǎo)致人均產(chǎn)值處于低下水平。
很多中小型檢驗檢測機構(gòu)仍保留著傳統(tǒng)的思維，覺得只要有足夠多的人才，市場會越來越好的，有能力的檢測機構(gòu)會一邊自身培養(yǎng)人才一邊在同行挖角更優(yōu)秀的人才，兩者其實都不容易，培養(yǎng)人才的成本是極高的，而且培養(yǎng)人才最終的結(jié)果也極有可能留下住；挖角同行優(yōu)秀的人才風險也極高，一方面是由于企業(yè)與企業(yè)之間的文化有所不同，能快速融入文化的人并不多，另一方面是與企業(yè)家的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)，比如喜歡畫餅卻又不肯兌現(xiàn)承諾的老板比比皆是(總喜歡口頭承諾卻最終不愿兌現(xiàn))，比如老板沒有充分給予人才權(quán)力總喜歡干涉對方的決策(刷存在感)，比如老板猜疑心極重不信任(總擔心功高蓋主控制不住)，等等......
很多檢驗檢測機構(gòu)的老板和高中層管理者都知道二八定律，比如說20%的業(yè)務(wù)員可以為公司創(chuàng)造80%的營收，而其他80%的業(yè)務(wù)員中的20%~30%業(yè)務(wù)人員業(yè)績有可能是連自已都無法養(yǎng)活的；20%的技術(shù)人員是非常努力且效率是極高的，其他80%技術(shù)人員中有50%是只為工資而工作的，有30%是混日子的；比如職能如人力資源部、行政部、財務(wù)部、采購部、IT部等部門人員，真實可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的人其實也只有20%左右，其他80%大部分人員創(chuàng)造的價值是較低的；比如采樣部門人員，假如公司采購組有10組人員，當中最多只有3~4組人員的采樣效率是較高的，其他人員的效率是中低水平。
很多檢驗檢測機構(gòu)基本都有多條業(yè)務(wù)線，但不賺錢(利潤極低或虧損)的業(yè)務(wù)線很常見，而很多老板或高管總抱著很樂觀的心態(tài)，認為不賺錢的業(yè)務(wù)線總會有機會做好，覺得只要尋找到適合的人才，就能快速扭虧為盈，最終不賺錢或虧損的業(yè)務(wù)線月復(fù)月年復(fù)年卻始終沒有起色，直到最后才不得不忍痛割愛，但由于決策的失誤也造成了極大的損失和沉重的代價。
因此，當企業(yè)決心要執(zhí)行降本增效決策時，第一時間想到的辦法就是裁員！然而當老板和高管執(zhí)行裁員計劃時，也是面臨極大的挑戰(zhàn)，針對一些虧損的業(yè)務(wù)線或分子公司、針對一些不愿意跟隨企業(yè)變革的人員、針對一些日常心態(tài)消極的人員等，或許裁員決心較強烈；但當面對一些一直追隨公司發(fā)展但思維固化的元老人員，往往老板會比較心軟，也擔心裁后對公司會有極大的負面影響，而老板不想當"丑人"但又找不到"丑人"的角色，最終的結(jié)果是想裁的人沒裁掉，不想裁掉人卻留不住(有能力但沒晉升機會或得不到信任的人員)。
裁員也是一門極高的技巧工程，更關(guān)鍵的因素是企業(yè)家的決心！要革命，企業(yè)家必須想好要先“革誰的命”，好人必須要有，但丑人的角色同樣很重要。
建議：公司應(yīng)該對消極怠慢、不愿跟隨公司變革并帶頭抗拒、工作效率極低、制造內(nèi)耗、各種威脅老板的管理或員工應(yīng)重新審視，要做好革命工作，必須要有決心和相應(yīng)的技巧。
二、降低銷售成本
從2023年前三季度一部分上市公司數(shù)據(jù)來看銷售成本：
華測檢測：銷售費用6.71億，占總營收16.44%
廣電計量：銷售費用3.05，占總營收15.54%
譜尼測試：銷售費用2.76億，占總營收15.70%
信測標準：銷售費用7,735萬，占總營收15.15%
實樸檢測：銷售費用4,057萬，占總營收16.23%
國檢集團：銷售費用9,564萬，占總營收5.98%
蘇試試驗：銷售費用9,330萬，占總營收6.11%
建科股份：銷售費用5,592萬，占總營收6.58%
中紡標：銷售費用1,494萬，占總營收10.67%
天紡標：銷售費用1,087萬，占總營收9.37%
鋼研納克：銷售費用8,911萬，占總營收14.28%
西測測試：銷售費用3,195萬，占總營收17.18%
思科瑞：銷售費用1,359萬，占總營收8.65%
安車檢測：銷售費用3,465萬，占總營收8.84%
從以上上市公司的銷售成本來看，一些企業(yè)的銷售成本可以控制在10%以內(nèi)，其他企業(yè)的銷售成本也能控制在18%以下，對于國內(nèi)民營中小型檢驗檢測機構(gòu)來說，從事產(chǎn)品檢測認證的機構(gòu)一般也能控制在10%以內(nèi)，但對于從事G端業(yè)務(wù)(政采業(yè)務(wù))的機構(gòu)普遍高于15%以上，有一些控制較差的企業(yè)更是達到了25%。
銷售費用最大的開支基本體現(xiàn)在業(yè)務(wù)費用(Commission)、接待費、禮品費、差旅費等，實際上對于一些單價較高的業(yè)務(wù)，有一些相應(yīng)的Commission費用是正常的，但對于一些單價極低的業(yè)務(wù)，也需要支付同樣的Commission費用時，那公司所承接回來的業(yè)務(wù)基本是虧損的！但業(yè)務(wù)人員是賺錢的(老板好像都不怎么關(guān)注所承接的業(yè)務(wù)最終是否有利潤)，這對實驗室及職能部門來說是極不公平的，因為他們付出的并不少。對于接待費(招待費)，尤其是做G端業(yè)務(wù)的機構(gòu)，吃喝在所難免，但面對客戶的特殊要求時，業(yè)務(wù)人員也從不拒絕，因為最終買單的人是企業(yè)，而不是個人！所以這方面的控制是極差的。對于禮品費而言，一般企業(yè)都控制得比較好(除非客戶指定要送的禮品外)。對于銷售人員的差旅費也是一筆不小的支出，因為如果是無效拜訪的活動，都是企業(yè)的極大成本。
建議：業(yè)務(wù)部門首先要做好市場定價工作，對項目價格應(yīng)謹慎評審，一些不良業(yè)務(wù)(虧損業(yè)務(wù))應(yīng)堅決放棄，如決定必須要承接一些無可奈何的業(yè)務(wù)，那么業(yè)務(wù)提成應(yīng)設(shè)立合理的提成機制(項目不賺錢則沒有提成可言)；另外，對于業(yè)務(wù)接待、禮品贈送，應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的權(quán)限和標準，杜絕業(yè)務(wù)人員利用公司資源拓展并不屬于公司的業(yè)務(wù)；最后，對業(yè)務(wù)人員的差旅也應(yīng)謹慎審批，避免無效拜訪造成的不必要成本支出。
三、提高設(shè)備使用率
很多中小型檢驗檢測機構(gòu)幾乎沒有核算過實驗室儀器設(shè)備使用率，比如實驗室每臺儀器設(shè)備每天可以完成檢測的樣品數(shù)量，而技術(shù)人員完成檢測的樣品數(shù)量達不到相應(yīng)的要求，管理者知道儀器設(shè)備使用率過低但又找不到解決辦法，最終導(dǎo)致閑人一堆且整體效率極低的情況出現(xiàn)。
檢測儀器設(shè)備購買不當也是一個重要因素，實驗室可能只因某個客戶要求而采購了設(shè)備，但從不思考購買設(shè)備后的使用情況，也沒有向相關(guān)業(yè)務(wù)人員詢問該檢測項目的需求量及可完成目標，從而只知有需求就購買，最終使購買回來的設(shè)備最后閑置率極高和使用率極低。
缺乏專業(yè)人員的技術(shù)支持及培訓(xùn)不到位，對技術(shù)人員沒有進行定期的操作培訓(xùn)、正確使用方法和維護方法，如實驗設(shè)備沒有得到及時的維修和保養(yǎng)，或技術(shù)人員操作不當凈造成極大的損失，也因設(shè)備出現(xiàn)故障或功能失效，最終導(dǎo)致檢測儀器設(shè)備使用率極低。
建議：加強對技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)，制定檢測儀器設(shè)備維護計劃，務(wù)必要對檢測儀器設(shè)備需求進行詳細評估，杜絕不必要的浪費和因使用不當帶來的經(jīng)濟虧損，建立一套有效的檢測儀器設(shè)備使用責任制度。
四、優(yōu)化流程
大部分中小型檢驗檢測機構(gòu)流程做不好的原因包括目標不明確、沒有建立信息化管理系統(tǒng)、崗位責職不明確、技術(shù)和工具不足、缺乏監(jiān)管和控制、缺乏良好的溝通和協(xié)調(diào)、缺乏專業(yè)的培訓(xùn)、缺乏流程優(yōu)化執(zhí)行力、管理者及員工思維固步自封等等因素。
一些中小型機構(gòu)寧愿花100萬去公關(guān)客戶，也不愿意拿50萬去建立一套對公司有幫助的信息化管理系統(tǒng)！因為企業(yè)家總覺得花錢去建軟件及信息化不劃算，但花錢去公關(guān)客戶有可能可以獲得客戶的訂單，企業(yè)家沒有內(nèi)部危機意識也是最主要因素之一。時代不一樣，企業(yè)如想要可持續(xù)的發(fā)展，必須要緊跟市場和企業(yè)發(fā)展的變化而變化，軟件信息化、自動化、智能化、數(shù)字化是必然的趨勢，如公司內(nèi)部運營不順暢，相關(guān)流程得不到優(yōu)化和改進，那么企業(yè)運營效率也將止步不前。
建議：企業(yè)家必須要重視軟件及信息化的建設(shè)，企業(yè)家想要修練好內(nèi)功必須要思維向前看，管理者要認真且貫徹執(zhí)行流程優(yōu)化并堅決想辦法改進流程，人力資源部要做好各個崗位的職責分工且要明確，高管要對流程的優(yōu)化和改進加強監(jiān)管與控制等。優(yōu)化流程是企業(yè)改變內(nèi)部運營的得要工程，一定要從上而下貫徹落實勢行，更要不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強流程管理和優(yōu)化，將更好地提升流程的質(zhì)量和效率。
五、集采，降低采購成本
正常來說，中小型檢測機構(gòu)都想要通過集中采購檢測儀器設(shè)備、耗材、試劑等來降低采購成本，但其實也并不是一件容易的事情，比如每家檢測機構(gòu)基本都有一些固定合作的檢測儀器設(shè)備、試劑耗材供應(yīng)商，尤其是試劑耗材，因為涉及的品類比較多，大部分供應(yīng)商只在提供一小部分的產(chǎn)品，想要從一家采購平臺上購買是不現(xiàn)實的，加上產(chǎn)品價格混亂，所以對于公司采購人員來說是困難重重。
對于一些高端國產(chǎn)能替代進口的產(chǎn)品其實也不多，替代產(chǎn)品一般試用周期需要較長的時間，中途也可能因為試驗準確性和穩(wěn)定性問題而不敢購買，而且價格也不會特別吸引(因為供應(yīng)商研發(fā)產(chǎn)品也需要投入不少的資金)。
而對于一些必須配置的高端進口試劑及耗材，價格主要掌握在中間商(代理商)手上，檢測機構(gòu)的議價能力非常有限，導(dǎo)致成本一直降不下來；高端的檢測儀器設(shè)備同樣也是。加上大部分高端的檢測儀器設(shè)備、試劑和耗材代理商有地區(qū)的限制性，所以要想聯(lián)合集中采購也并非是一件容易的事情。
建議：尋找當?shù)赝愋蜆I(yè)務(wù)的檢測機構(gòu)商議聯(lián)合集中采購計劃，或多家檢測機構(gòu)一起通過某些供應(yīng)鏈管理平臺進行同共商議集中采購計劃，落實年度采購方案，由指定的供應(yīng)鏈管理公司統(tǒng)計好數(shù)據(jù)，再與商家磋商價格事宜，最終達到較理想的采購成本。
六、合理的業(yè)務(wù)提成制度
現(xiàn)實中每家檢測機構(gòu)的業(yè)務(wù)提成制度都有所不同，有一些是低底薪高提成方案，有一些是較高底薪較低提成方案，有一些是底薪合理提成合理方案，更有一些只有底薪+績效方案；在此，主要是針對低底薪高提成的制度，據(jù)筆者對市場調(diào)研的總結(jié)，有一些中小型檢測機構(gòu)的提成點最高高達20%~25%，而這些高提成的檢測公司，想要必變提成制度規(guī)則是極其困難的！因為業(yè)務(wù)人員習慣了拿高提成，一旦改變提成點，可能會引致業(yè)務(wù)人員離職跳槽，且各種威脅顯現(xiàn)。
檢測機構(gòu)的發(fā)展需要資本的支持，雖然公司的長期發(fā)展需要有一批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)團隊，但公司更應(yīng)注重利潤收入，因為檢測行業(yè)是一個需要通過長期累積(業(yè)務(wù)累積、行業(yè)口碑累積、文化累積)的行業(yè)，檢測機構(gòu)需要通過不斷賺取相應(yīng)的利潤加大投入來擴建能力(購買設(shè)備、擴大場地、招纜人才均需要資金支持)，如公司經(jīng)營沒利潤，拿什么去投資？經(jīng)常性地，業(yè)務(wù)人員賺的比公司還多，這是一種不健康的發(fā)展。
建議：公司業(yè)務(wù)提成制度必須是一年有效期，每年都需要根據(jù)不同情況作出相應(yīng)的調(diào)整；在建立業(yè)務(wù)提成制度時，不應(yīng)只考慮業(yè)務(wù)人員，還必須要考慮后實驗室及其他后勤部門人員的收益；在公司收益與個人收益中，公司必須是占大頭，業(yè)務(wù)人員收益合理性即可，否則公司想持續(xù)發(fā)展是極困難的(業(yè)務(wù)人員收益越大，對公司越不利，業(yè)務(wù)人員可以隨時選擇跳槽離開公司，但公司老板卻沒有隨意退出的選擇)；最后，建立合理的業(yè)務(wù)提成制度時，老板、財務(wù)、人力資源應(yīng)共同參與，作出較精準的預(yù)算及公司的回報，而不是“拍腦袋”來決定提成制度。
七、減輕房租水電費用
大部分中小型檢測機構(gòu)房租水電固定成本一直居高不下，尤其是房租，因房租會逐年(或2年或3年)遞增租金，除非尋找到適合的實驗室用地，否則租金成本也將居高不下，即使找到合適的場地，面對高昂的搬遷及裝修費用，也是一筆巨大的支出。
如今，由于經(jīng)濟不景氣，各省城市的廠房、寫字樓空置率都較高，但原租用的場地想將租金壓下來是有一定的難度，但如果新場地和舊場地差額較大，那也必須要考慮搬遷。
建議：如尋找到某些場地有優(yōu)惠政策，如免租1年、2年或3年的場地，因考慮到搬遷場地會不會受客戶的影響，如不受影響，那么搬遷越早起好！
八、人力資源合理配置和管理
關(guān)于中小型檢驗檢測機構(gòu)人力資源配置現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)失衡且人員整體素質(zhì)偏低(人員素質(zhì)低導(dǎo)致勞動力資源得不到充分的發(fā)揮)，企業(yè)缺乏正確的用人導(dǎo)向(裙帶關(guān)系員工多，領(lǐng)導(dǎo)喜歡提攜聽話的人，老板疑心重總防著高中層管理，真正需要的人才進不來，真正有能力的人得不到重視和提升)，普遍企業(yè)缺少有效的經(jīng)營方法和手段(一線崗位人員較多空缺，有活沒人干或干不好)，團隊凝聚力薄弱(小山頭多，內(nèi)斗嚴重，缺乏溝通與交流或各有各干)，等等...
另外，有一些中小型檢驗檢測機構(gòu)企業(yè)家喜歡與員工打成一片“稱兄道弟”，越級匯報或投訴事件經(jīng)常發(fā)生，引致高中層管理者認為被“架空”，最終導(dǎo)致“用人可疑，疑人可用”。
建議：如老板堅定信心支持和信任管理團隊，那么必須要充分放權(quán)，拿最終結(jié)果為導(dǎo)向，能者上庸者下。對于用人策略，高中層管理者也必須說明用人的重要性和必要性；對于晉升機制，也務(wù)必要成立面試小組進行對晉升人員的考核，并以最終投票結(jié)果為準，老板盡量不要“一言堂”干涉人員的晉升機會，只需讓晉升人員的上級領(lǐng)導(dǎo)承諾結(jié)果即可，所以必須做到“丑話說在前面”。
九、建立一套有效的激勵機制
很多中小型檢驗檢測機構(gòu)為了激勵管理層或員工，一般都會制定一套激勵制度，但很多企業(yè)所制定的激勵制度卻起不了有效的作用，原因基本包括管理者或員工不信任老板的“畫餅”行動，擔心老板不兌現(xiàn)承諾，激勵制度傳遞出令人迷惑的混合信號等...
在此特別是第3點激勵制度給高中層管理或員工傳遞出令人迷惑的混合信號，包括：
1、鼓勵團隊合作，卻最終成就了個人成功。這種情況非常常見，表面上是鼓勵團隊互相合作共同實現(xiàn)目標，但最終只有極少數(shù)人獲益。
2、鼓勵長期目標，卻只激勵了短期的成果。比如說制定的激勵制度是無限期的，通過了大家的共同努力后，效果非常或比較顯著后，老板或高管們就開始商議要更改激勵制度，所以這種激勵只能在短期內(nèi)可以實現(xiàn)，也就是我們所說的管理者或員工上當一次后再也不上當了。
3、鼓勵創(chuàng)新與冒險，卻最終懲罰失敗。公司需要開展一條新的業(yè)務(wù)線、需要管理創(chuàng)新、需要技術(shù)創(chuàng)新，那么會篩選領(lǐng)頭人做帶頭作用，而最終結(jié)果不如人意或慘不愖言時，公司就會對這個領(lǐng)頭人作出懲罰(降薪降職或現(xiàn)金處罰等)，導(dǎo)致團隊由上至下開始不信任老板或高管，甚至開始萌生離辭另謀高就的想法。
4、不斷強調(diào)質(zhì)量的重要性，最終卻只看數(shù)量的產(chǎn)出。很多中小型檢測機構(gòu)老板或高管總喜歡不斷強調(diào)質(zhì)量的重要性，但現(xiàn)實所承接的業(yè)務(wù)如按照嚴格的質(zhì)量要求、標準或法侓法規(guī)去做，那么所承接回來的業(yè)務(wù)極有可能是不賺錢或虧損的。比如從事計量校準業(yè)務(wù)的機構(gòu)，如果每一件產(chǎn)品都必須要到現(xiàn)場檢測，那么可能人工成本、車油費、差旅費都覆蓋不了，一是產(chǎn)品單價較低原因，二是人力成本極高，因此計量校準業(yè)務(wù)的機構(gòu)很多是只要有質(zhì)量，那么就沒有很大的數(shù)量，如果有很大的數(shù)量，那質(zhì)量一定不過關(guān)！
建議：中小型機構(gòu)想要建立一套有效的激勵機制，必須要做到以下幾點：
1、企業(yè)家必須要保證激勵制度是可兌現(xiàn)的，對重點激勵對象是有正確指引和實際工作上幫助的。
2、既然激勵制度是鼓勵團隊共同合作完成的，那必須是按功勞及苦勞論功行賞，多勞則多得。
3、激勵制度必須是公開透明的，并以實際完成情況、以公司所獲得的回報進行制定獲益報酬標準。
4、與其將錢花在外部，何不先將內(nèi)部激勵機制做得更有效一些，將錢花要重要的管理者和員工身上，一方面可以讓團隊凝聚力更強一些，另一方面也可讓真心實意為公司創(chuàng)造價值的員工獲得更好的回報。
5、獎罰要分明，對突出貢獻者應(yīng)給予更多成長或晉升的機會，對庸者進行末位淘汰。
十、提高人均產(chǎn)值與人均貢獻利潤額
人均產(chǎn)值高與低一方面是體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，另一方面是體現(xiàn)公司管理效率、實驗室效率及職能部門的支持力度。我們先看一下上市公司的人均產(chǎn)值情況(2022年)：華測檢測39萬、譜尼測試27.5萬、蘇試試驗78.5萬、廣電計量42萬、國檢集團43萬、電科院66萬、信測標準31.5萬、安車檢測34萬、鋼研納克67.5萬、實樸檢測39萬、思科瑞57萬、西測測試39萬、天紡標39萬、中紡標35萬等...
再看上市公司人均凈利潤情況(2022年)：華測檢測7.41萬、蘇試試驗11.87萬、鋼研納克8.91萬、信測標準8.32萬、廣電計量2.91萬、國檢集團4.42萬、譜尼測試3.82萬、電科院3.25萬等...
現(xiàn)階段中小型檢驗檢測機構(gòu)看似業(yè)績不錯，但由于人員過多原因，導(dǎo)致人均產(chǎn)值普遍較低，5萬多家檢測機構(gòu)中能達到30萬人均產(chǎn)值的機構(gòu)數(shù)量卻不足10%，而低于20萬人均產(chǎn)值的機構(gòu)數(shù)量卻超過40%；尤其是中小型檢測機構(gòu)業(yè)務(wù)費用(Commission)較高的領(lǐng)域如食品、環(huán)境、建工建材等，比如機構(gòu)業(yè)績有3000萬，人數(shù)1200人，那么實際的營業(yè)收入只有2400~2600萬之間，人均產(chǎn)值則只有20萬出頭，先別說人均產(chǎn)值有多低，人均凈利潤更是低得可憐。
建議：削減不良資產(chǎn)或不能創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)線，堅決放棄一些沒價值的業(yè)務(wù)，以質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、管理、品牌取勝！
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