無論是國有/事業(yè)單位檢測機(jī)構(gòu)，還是民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)，在通過多年(一般期限為5年以上)發(fā)展后，在遭遇到業(yè)務(wù)瓶頸、技術(shù)瓶頸、管理瓶頸、人才瓶頸時，或遭遇各種沖擊，如行業(yè)內(nèi)卷、經(jīng)濟(jì)衰退、制造業(yè)不景氣、新冠疫情、出口貿(mào)易受阻等等沖擊，檢驗檢測機(jī)構(gòu)也需要與時俱進(jìn)，需要不斷地改變企業(yè)戰(zhàn)略和策略。
一般來說，檢驗檢測機(jī)構(gòu)在虧損的情況下，變革相對來說比較容易;但一旦檢驗檢測機(jī)構(gòu)進(jìn)入了收獲階段(有一定的規(guī)模及利潤較好時)，由于企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展勢頭上，期望核心團(tuán)隊人員可以通過努力快速擴(kuò)大規(guī)模，因此在業(yè)務(wù)布局上有了更多的想法，此時有一些核心團(tuán)隊人員基本是認(rèn)同企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者的決策，但也有一些核心團(tuán)隊人員是反對的(但基本反對無效)，導(dǎo)致很多檢驗檢測機(jī)構(gòu)投資失敗，造成了核心團(tuán)隊人員對企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)人比較失望，最終核心團(tuán)隊人員失去了凝聚力，也造成了一些核心團(tuán)隊人員流失。
檢驗檢測機(jī)構(gòu)在什么情況下才會考慮變革?歸根到底基本是由于檢驗檢測機(jī)構(gòu)發(fā)展過于平穩(wěn)、難以突破業(yè)務(wù)瓶頸、經(jīng)營管理出現(xiàn)巨大問題、營業(yè)利潤下滑或從有利潤變成虧損的情況下，才考慮去變革，有一些比較有遠(yuǎn)見的、較優(yōu)秀的企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)者，一般是重視外部因素及內(nèi)部經(jīng)營相結(jié)合，不斷地引領(lǐng)企業(yè)處于良性發(fā)展。
檢驗檢測機(jī)構(gòu)為什么變革無力?筆者在深入的調(diào)研后作出了以下的分析與建議：
一、國有/事業(yè)單位變革阻力
（一）想解雇的人難以解雇
一般國有/事業(yè)單位人員編制分為事業(yè)編制、集體編制、合同編制及臨時編制，而事業(yè)編制的人員是不能隨意開除的(除非犯了嚴(yán)重的錯誤)，即便開除也必須要黨組開會討論決定;集體編制人員如要開除，也需要在職工大會討論后才能決定是否可以開除;合同編制人員在合同期內(nèi)也是不能開除的，但合同期滿后不再續(xù)簽了，變相解雇;臨時編制人員是可以隨時開除的。
國內(nèi)國有/事業(yè)單位檢驗檢測機(jī)構(gòu)，有一部分屬事業(yè)編制人員由于甘于平凡、樂于穩(wěn)定，而領(lǐng)導(dǎo)者在管理方面想要變革卻無可奈何，雖然這些事業(yè)編制人員無法明面上抗拒領(lǐng)導(dǎo)者的一些決策，但領(lǐng)導(dǎo)者所謂的決策卻難以執(zhí)行下去，因為這些事業(yè)編制人員并沒有不去執(zhí)行，只是用各種方式如拖延、裝作不知、踢皮球、人手不足或資源不足等去無聲抗拒，導(dǎo)致變革無力。懂專業(yè)技術(shù)懂業(yè)務(wù)的人使喚不動，但也不能直接解雇，這是國有/事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者最大的苦惱。
（二）核心人員沒有活力
首先我們需要先了解為什么那么多人想要進(jìn)入國有/事業(yè)單位檢驗檢測機(jī)構(gòu)，一部分人是為了更穩(wěn)定(待遇雖然一般，但福利較好，比如住房公積金高、社保高，退休有保障)，還有一部分是出身家庭較好為了權(quán)力(有野心)，其實，大部分國有/事業(yè)單位需要的并不是有青春活力或有個性的人，更多的是需要聽話的、可以吃苦耐勞的、沒什么想法的人。
一些非常勤奮的、有想法的、有能力的人員在得不到單位重用或獲得提升，他們?nèi)菀资チ擞?，看不到希望，從而失去了方向，最終導(dǎo)致他們工作失去了激情和動力，工作只求過得去，變成了“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，說得不好聽就是混日子的人太多了。
（三）業(yè)務(wù)能力弱
在早期大部分國有/事業(yè)單位基本是不設(shè)立業(yè)務(wù)部門的，隨著國內(nèi)檢驗檢測機(jī)構(gòu)數(shù)量劇增，國有/事業(yè)單位紛紛開始設(shè)立業(yè)務(wù)部門了，而這些業(yè)務(wù)人員的收入設(shè)定基本是基本工資+績效工資=年薪，比如業(yè)務(wù)人員要求年薪30萬，那么一般基本工資是占60%(即基本工資是18萬，每月底薪是15000元)，績效工資是占40%(即績效工效是12萬，績效工資是按業(yè)務(wù)人員設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)而定，至于業(yè)務(wù)人員可以得到多少績效工資，那要看個人的表現(xiàn)而定)。
絕大部分國有/事業(yè)單位是沒有提成制度的，也缺乏激勵機(jī)制，一些業(yè)務(wù)人員想將業(yè)績做得更好(超出業(yè)績指標(biāo))，獲得的回報也不會超出期望，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員在拓展業(yè)務(wù)時有所選擇，既使業(yè)務(wù)人員業(yè)績不理想也不用擔(dān)心被解雇，加上國有/事業(yè)單位有一定的行政資源，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)能力一直處于平平淡淡。
（四）決策機(jī)制不靈活
在國內(nèi)所有國有/事業(yè)單位在決策一件事的時侯，首先考慮的風(fēng)險控制問題，如風(fēng)險不可控下決策遲遲不敢下定決心，而且決策往往是由各個部門負(fù)責(zé)人分層次地決定，而且決策權(quán)限不明確，存在各種推諉和拖延的情況比比皆是。
國有/事業(yè)單位的業(yè)務(wù)來源通常來說很難做到市場化和靈活性，與民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)相比，國有/事業(yè)單位很少參與與民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)去競爭業(yè)務(wù)，民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)在人際關(guān)系、服務(wù)意識、市場意識方面更具優(yōu)勢，因此，國有/事業(yè)單位的決策機(jī)制無法做到靈活性。
（五）勾心斗角嚴(yán)重，用人不當(dāng)
為什么國有/事業(yè)單位勾心斗角問題嚴(yán)重，基本由于領(lǐng)導(dǎo)的閑暇時間太多、權(quán)力的斗爭(互相拆臺，看彼此都不順眼)、人員組架極其復(fù)雜(裙帶關(guān)系復(fù)雜)、利益的沖突等因素。
至于用人，有能力、有想法的人往往難以獲得提升，而聽話的、善于“拍馬屁”的人卻平步青云。
（六）個人利益受到影響
國有/事業(yè)單位想變革，大部分人只關(guān)注自已的利益，假如個人利益受到了重大影響或得不到更好的利益，那么他們對變革很抗拒(不配合變革)。
（七）元老人員思維固化
國有/事業(yè)單位基本是以規(guī)范、規(guī)則辦事，絕大部分國有/事業(yè)單位基本很難像民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)那樣以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心，國有/事業(yè)單位更多是以風(fēng)險為導(dǎo)向、以技術(shù)為導(dǎo)向，服務(wù)意識差、市場意識弱，講究的是凡事有規(guī)章制度和固定的流程，講究的是不犯錯(寧愿不做也不能犯錯)，一旦犯錯了，升職加薪無望了，甚至還會記大過，因此他們更講究的是穩(wěn)!
等等......
二、民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)變革阻力
（一）動了某些人利益
中小型民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)在發(fā)展中想要變革是非常困難的!但實際上也并不是那么困難，這需要看企業(yè)家的決心!民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)想要變革，企業(yè)家首先想到的基本是權(quán)衡變革后的利與弊，對于一些成績比較突出的業(yè)務(wù)人員也是企業(yè)家首要思考的問題，比如說一些企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展多年后發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)提成過高，想要作出一些調(diào)整，但業(yè)務(wù)人員卻認(rèn)為是老板或高管在損害他們的利益，所以通常會用“如果提成制度改變，我就辭職”來威脅老板和高管。
而對于一些高管或中層管理也一樣，如果變革使他們的收入低于期望，那么他們是抗拒或不配合變革的，更甚者會用消極怠工的態(tài)度來抗衡變革，使企業(yè)家執(zhí)行變革時無比痛苦。
（二）某些人認(rèn)為公司離不開他(她)
在檢驗檢測行業(yè)，或許還有無數(shù)人認(rèn)為個人的努力大于平臺，沒錯，一家檢驗檢測機(jī)構(gòu)能做大做強(qiáng)最終離不開團(tuán)隊的努力與智慧，但這些人卻忽略了平臺的強(qiáng)大，首先，一個人能力再強(qiáng)，也是由于公司有一定的品牌影響力、檢測能力、老板或高管的支持力度、領(lǐng)導(dǎo)的苦心培養(yǎng)、堅強(qiáng)的后勤部隊配合與支持才能使個人的潛力發(fā)揮得更好。
有些人是被權(quán)力蒙閉了雙眼，有些人是被利益沖暈了頭腦，有些人是一朝得志語無論次，有些人覺得自已能力非凡老板或領(lǐng)導(dǎo)也要聽他的，總言而之，他們覺得公司離不開他(她)，他們忽略了一點是，公司不會因為離開一個人而會經(jīng)營不下去，或會損失慘重，相反，公司更需要的是與公司價值觀相近、肯站在公司立場思考問題、在公司發(fā)展困難時愿意吃虧、忠誠度高的人才，而不是某個人能力突出就高高在上的人。
（三）歷史遺留的問題
任何民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)歷史遺留下來的問題，歸根到底還是企業(yè)家自身的問題，有一些企業(yè)家喜歡坐山觀虎斗，有一些企業(yè)家根本不重視質(zhì)量，有一些企業(yè)家只看業(yè)績不看利潤，有一些企業(yè)家不善于精打細(xì)算胡亂花錢盲目投資，有一些企業(yè)家喜歡聽話的管理者而不是有能力的人，有一些企業(yè)家大門不出二門不邁，有一些企業(yè)家不懂如何做成本控制，有一些企業(yè)家根本不知道團(tuán)隊工作氛圍是好是壞等種種現(xiàn)象。
（四）團(tuán)隊凝聚力弱
首先要講的是團(tuán)隊的工作氛圍，部門之間缺少有效的溝通，各種溝通不暢順，工作環(huán)境死氣沉沉，沒有造就“嗷嗷叫”的團(tuán)隊氛圍;在出現(xiàn)各種經(jīng)營管理上的問題時，第一時間不是先去想如何以團(tuán)隊合力去解決問題，而是去追究責(zé)任，互相推諉責(zé)任，導(dǎo)致團(tuán)隊失去了團(tuán)結(jié)。
其次要講的是缺乏共同目標(biāo)和認(rèn)知，如果團(tuán)隊整體的目標(biāo)缺失，會導(dǎo)致個人行動沒有了依托，容易失去了方向;另外如團(tuán)隊對老板所決策的戰(zhàn)略目標(biāo)或管理方式?jīng)]有一定的認(rèn)知，總覺得老板是在“畫餅”，容易抓不到老板的關(guān)注點或重視程度。
（五）企業(yè)家及高管的領(lǐng)導(dǎo)力問題
在此主要提及了三個領(lǐng)導(dǎo)力特征，一個是個人魅力，另一個是親和力，最后是執(zhí)行力!往往有一些企業(yè)家及高管很會關(guān)注員工的日常工作態(tài)度而作出有效的判斷，有些中小型檢驗檢測機(jī)構(gòu)沒有大企業(yè)的命卻容易得了大企業(yè)的病，為什么這樣說呢，很多中層管理或高層管理喜歡報喜不報憂，喜歡用自已喜歡的人，不喜歡那些過于突出的人，因為有些企業(yè)有不可越級匯報工作的制度，導(dǎo)致事實并非事實，有能力的人晉升不了，那些領(lǐng)導(dǎo)偏好但能力很一般的員工卻步步高升，而企業(yè)家很多時侯只能尊重高中層管理的決定。
（六）元老人員思維固化
當(dāng)企業(yè)處于利潤較好，而元老級人員的收入較可觀時，都甘于現(xiàn)狀，一旦企業(yè)步入增長困難、利潤急速下滑時，企業(yè)期望可以通過變革來改變這種困境，然而這種變革往往是“革元老利益、革元老的命”，企業(yè)家此時通常是得不到元老級人員的支持，相反發(fā)出更多的是威脅信號，情愿辭職不干也不愿跟隨企業(yè)改革。
（七）不注重自身培養(yǎng)人才
絕大部分中小型民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)在發(fā)展中，都會走一些招攬人才捷徑，比如在同行挖角人才，認(rèn)為這樣可以快速上崗并帶來一定的實驗室改變或業(yè)務(wù)增長，然而由于每家機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化不一樣、平臺能力不一樣、團(tuán)隊氛圍不一樣，往往所挖角的人才需要花巨大的成本，但最終卻留不下這些“不適合公司發(fā)展”的人才。
等等......
三、總結(jié)與建議
國有/事業(yè)單位想要變革，其解決辦法并不多，一種是可以通過企業(yè)改制，買斷社保，保留人員改為合同制，取消事業(yè)編制，對于核心團(tuán)隊人員設(shè)立持股平臺;另一種是制定一套有效的激勵機(jī)制，面向市場化，讓決策機(jī)制更靈活一些，使團(tuán)隊人員更有活力，減少和盡量杜絕內(nèi)部斗爭風(fēng)氣。
中小型民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)想要變革，必須要解決根源的問題，比如業(yè)務(wù)的選擇(無數(shù)次復(fù)盤獲得的業(yè)務(wù)是有價值還是無價值)，比如成本控制問題(什么錢該省必須要省，什么樣的人不該用堅決不用，什么樣的業(yè)務(wù)費用不該花)，比如人員效率問題(哪個環(huán)節(jié)效率低就解決哪個環(huán)節(jié))，比如用人問題(企業(yè)家要懂得識別人才、善用人才、培養(yǎng)人才及留住人才)，比如利潤和現(xiàn)金流問題(必須要以利潤和現(xiàn)金流作為核考核指標(biāo))，等等......
無論是國有/事業(yè)單位還是中小型民營檢驗檢測機(jī)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)人或企業(yè)家的思維決定了發(fā)展的可持續(xù)性，除了要全力以赴做好相關(guān)企業(yè)管理外，更要走出去，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，無時無刻關(guān)注外部環(huán)境，以作出有效的判斷，使企業(yè)一直處于良性發(fā)展的狀態(tài)，保持及不斷地開拓新的核心競爭力，爭取在困境時期邁過難關(guān)!
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